Jullie hebben een boek geschreven over duurzame inzetbaarheid (DI) van medewerkers in organisaties. Wat is DI?
Daar zijn verschillende definities van en het is vooral een containerbegrip. Voor ons betekent het dat medewerkers duurzaam, laten we zeggen momenteel zo’n 50 jaar (in de toekomst waarschijnlijk langer) met succes, plezier en gemotiveerd en in gezondheid kunnen werken, en goed inzetbaar blijven voor de arbeidsmarkt.
Wat hebben jullie zelf met DI?
Ton:
Ik ben eigenlijk al sinds mijn afstuderen als organisatiepsycholoog bezig geweest met de DI van medewerkers in organisaties.
Alleen heette het toen niet zo, maar werving en selectie, loopbaancoaching, training en opleiding of outplacement. Ik vind DI tegenwoordig boeiend omdat de wereld veel complexer en dynamischer is geworden dat je bijna voortdurend met je toekomst bezig moet zijn om jezelf in die arbeidswereld inzetbaar te houden.
Pauline:
Ik ben psycholoog en heb verschillende onderzoeken gedaan naar DI. Daarnaast heb ik als consultant en coach veel klanten begeleid in dit onderwerp, variërend van individuele loopbaantrajecten tot trainingen en organisatietrajecten voor HR en management. Zelf merk ik hoe leuk ik het vind om me te ontwikkelen en nieuwe richtingen op te gaan en ik heb altijd leidinggevenden gehad die dit stimuleerden en ondersteunden. Tegelijkertijd zie ik dat het lang niet voor iedereen zo vanzelfsprekend is. Het zou geen taboe moeten zijn om hierover te spreken in organisaties.
Waarom wilden jullie een boek schrijven over duurzame inzetbaarheid?
We merkten beiden dat P&O / HR adviseurs het begrip duurzaamheid ontdekten en vertaalden naar duurzame inzetbaarheid van personeel. Er werden en worden vele congressen over gehouden, notities en boeken geschreven, beleidsstukken samengesteld etc. Wie kan er immers tegen DI zijn? Het is in het belang van mensen zelf om duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt te zijn, van de organisatie waarin zij werken en van de samenleving als geheel. Denk aan minder werklozen, een beter functionerende arbeidsmarkt en beter functionerende organisaties.
We merkten echter ook dat de vele modellen en notities te weinig handvatten opleverden voor medewerkers zelf en voor hun leidinggevenden om ermee aan de slag te gaan. Daar wilden we met dit boek verandering in brengen.
Wat is het meest unieke van jullie boek?
Wij leggen de verantwoordelijkheid voor de DI van medewerkers bij zowel de medewerkers als bij de organisatie én we geven hen praktische handvatten en tips om er een goed gesprek met elkaar over aan te gaan.
Enerzijds ondersteunen wij met ons boek medewerkers om op basis van hun talenten steeds nieuwe mogelijkheden te blijven zoeken en ontdekken in de dynamische arbeidsmarkt. Wie tegenwoordig denkt dat hij wel ‘gebakken zit’ waar hij zit komt er waarschijnlijk snel achter dat er ook een groot risico is op ‘aanbranden’. Kennis en vaardigheden verouderen snel en ineens sluit je niet meer aan bij de veranderingen in je functie of op de arbeidsmarkt. Anderzijds willen we leidinggevenden tips geven over het voeren van effectieve gesprekken met hun medewerkers over hun DI.
Het praktische deel van het boek geeft de medewerker op acht onderwerpen tips voor een goed gesprek over DI met zijn leidinggevende. De medewerker kan zelf bepalen welke onderwerpen voor hem prioriteit hebben. Ook de leidinggevende kan aan de hand van acht onderwerpen bepalen wat hij met de medewerker gaat bespreken en hoe dit aan te pakken.
Natuurlijk bevat het boek ook een goede onderbouwing van onze keuzes en van de achtergronden van het begrip duurzame inzetbaarheid. Maar het ging ons er vooral om praktisch te ondersteunen bij hun gespreksvoering.
Is het dan niet vooral de verantwoordelijkheid van de medewerker om aan zijn DI te werken? Het gaat immers over zijn loopbaan.
Binnen het bedrijfsleven zag je enkele jaren geleden de trend om de verantwoordelijkheid daarvoor steeds meer bij de medewerker te leggen. Als reactie op de doorgeschoten zorgplicht die P&O / HR vroeger voor hun medewerkers voelden was dat een begrijpelijke ontwikkeling. Maar het slaat nu soms door naar ‘zoek het zelf maar uit’. Dat is o.i. een te gemakzuchtige opvatting die bovendien geen recht doet aan de complexiteit van de huidige arbeidsmarkt. Het is in het belang van de medewerkers en van de organisatie dat het personeel goed inzetbaar blijft. Daarom vinden we het terecht dat beide zich daarvoor inzetten. En er is ook een collectief belang (en daarmee ook een risico) om ons ontwikkelingsniveau hoog te houden. DI raakt aan de concurrentiepositie die we als land hebben en aan onze welvaart. Niet voor niets zien we wereldwijd ‘boze burgers’ in opstand komen tegen de marginalisatie van hun werk en bestaan. Daarom zou de overheid de juiste voorwaarden moeten scheppen voor de ontwikkeling van werkenden en voor een ‘leven lang leren’. Denk aan wetgeving om medewerkers jaarlijks recht te geven op een budget om aan hun DI te werken, bijvoorbeeld voor loopbaanadvies of opleiding.
Hoe is het met jullie eigen duurzame inzetbaarheid?
Ton: Ik ben nu 67, werk nog als ondernemer en ben sinds mijn afstuderen nooit werkeloos geweest. Dat zit dus wel goed.
Pauline: ik ben net afgestudeerd (voor de derde keer) en begonnen aan een nieuwe functie als HR Projectmanager voor DI dus ik hoop nog veel te kunnen bijdragen in de praktijk aan DI.
Hans Kampers, Msc. Business Development Manager Schouten Global. Voormalig directeur HR Performance en Duurzame Inzetbaarheid Schouten & Nelissen. Voormalig leidinggevende van de auteurs: Ton van Dongen en Pauline de Vries.