Hoe bevorder ik duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Duurzame inzetbaarheid is een thema dat al ruim 30 jaar rondzingt in het bedrijfsleven, maar vaak blijft het bij praten zonder concrete acties op de werkvloer. Het gaat erom medewerkers zo lang mogelijk mentaal en fysiek inzetbaar te houden in een snel veranderende arbeidsmarkt. In deze tijd van toenemende werkdruk, stijgend ziekteverzuim en een krappe arbeidsmarkt is het bevorderen van duurzame inzetbaarheid belangrijker dan ooit. Maar hoe pak je dit aan als organisatie of leidinggevende? En welke rol spelen medewerkers zelf hierin?

Wat is duurzame inzetbaarheid precies?

Bob Zeegers omschrijft het in zijn boek 'HR met BALLEN' kernachtig: "Organisaties moeten ervoor zorgen dat hun mensen met plezier werken, nu en in de toekomst. Gezond en vitaal, en dat soort dingen. Moeilijker hoeft de definitie niet te zijn. Daar kan niemand tegen zijn, toch? Elke organisatie heeft er belang bij dat mensen duurzaam inzetbaar zijn, het is fijn als mensen lang kunnen doorwerken en als er een laag verzuim is."

Duurzame inzetbaarheid gaat over meer dan alleen gezondheid. Het omvat diverse factoren die ervoor zorgen dat medewerkers niet alleen nu, maar ook in de toekomst waardevol, productief en met plezier kunnen blijven werken. Laten we de belangrijkste pijlers en strategieën verkennen.

De vier dimensies van duurzame inzetbaarheid

Op basis van het DISC2-model van Peter Dona kunnen we vier essentiële dimensies van duurzame inzetbaarheid onderscheiden:

1. De vitale medewerker: Fysieke en mentale gezondheid, energie en veerkracht
2. De bekwame medewerker: Kennis, vaardigheden en competenties die aansluiten bij het werk
3. De wendbare medewerker: Aanpassingsvermogen en flexibiliteit in een veranderende omgeving
4. De veerkrachtige medewerker: Vermogen om met tegenslagen om te gaan en te herstellen

Voor elk van deze dimensies zijn gerichte interventies mogelijk om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Strategieën voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid

Nu we de dimensies kennen, kunnen we kijken naar concrete strategieën om duurzame inzetbaarheid te bevorderen:

1. Dialoog als fundament

Een effectieve dialoog tussen werkgever en werknemer vormt de basis voor duurzame inzetbaarheid. Het gaat hierbij niet om eenrichtingsverkeer, maar om een oprechte uitwisseling waarbij beide partijen hun behoeften, verwachtingen en mogelijkheden bespreken.

Zoals >Aan de slag met duurzame inzetbaarheid benadrukt, krijgt duurzame inzetbaarheid pas echt toegevoegde waarde door de dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers. Waar staat de medewerker nu? En dan niet alleen op gebied van gezondheid en vitaliteit, maar juist ook op die andere essentiële factoren van duurzame inzetbaarheid.

2. Gezondheid en vitaliteit stimuleren

Gezondheid en vitaliteit vormen een belangrijke basis voor duurzame inzetbaarheid. Mikkel Hofstee schrijft hierover in Gezond gedrag is besmettelijk!: "Nederland is voornamelijk een dienstenland geworden. Diensten worden geleverd door mensen en zij vormen het belangrijkste kapitaal voor een organisatie. Met 120.000 vacatures in ons land zijn goede medewerkers een belangrijke asset om trots én zuinig op te zijn."

Organisaties kunnen gezondheid en vitaliteit bevorderen door:

• Gezondheidsprogramma's en vitaliteitsbeleid
• Aandacht voor werkdruk en stress
• Ergonomische werkomgeving
• Flexibele werktijden
• Stimuleren van beweging en gezonde voeding

3. Ontwikkeling en leren stimuleren

In een snel veranderende arbeidsmarkt is continue ontwikkeling essentieel voor duurzame inzetbaarheid. Dit betekent investeren in:

• Formele opleidingen en trainingen
• Informeel leren op de werkplek
• Kennisdeling en samenwerking
• Loopbaanontwikkeling en -begeleiding
• Talentontwikkeling

Het HOE-boek voor strategische personeelsplanning benadrukt dat SPP kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid door een betere balans te vinden tussen organisatiebehoeften en medewerkersbehoeften.

4. Eigenaarschap stimuleren

Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid, maar eigenaarschap bij de medewerker is cruciaal. Dit kan worden gestimuleerd door:

• Autonomie en regelruimte
• Transparantie over ontwikkelingen in de organisatie en op de arbeidsmarkt
• Loopbaangesprekken en -instrumenten
• Coaching en begeleiding
• Job crafting (het aanpassen van werk aan persoonlijke behoeften en talenten)

5. Leiderschap ontwikkelen

Leidinggevenden spelen een cruciale rol bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Zoals Elke van Hoof terecht opmerkt, speelt de direct leidinggevende een erg belangrijke rol bij de duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers. Effectief leiderschap voor duurzame inzetbaarheid omvat:

• Coachend leiderschap
• Aandacht voor individuele behoeften en talenten
• Regelmatige gesprekken over ontwikkeling en inzetbaarheid
• Voorbeeldgedrag in werk-privébalans
• Creëren van een veilige en stimulerende werkomgeving

6. Zingeving en betrokkenheid bevorderen

Zingeving is een belangrijke energiebron voor medewerkers. Wanneer werk betekenisvol is en aansluit bij persoonlijke waarden, draagt dit bij aan duurzame inzetbaarheid. Organisaties kunnen zingeving en betrokkenheid bevorderen door:

• Aandacht voor de purpose en maatschappelijke bijdrage van de organisatie
• Verbinding tussen individuele doelen en organisatiedoelen
• Ruimte voor persoonlijke waarden en drijfveren
• Erkenning en waardering
• Betrokkenheid bij besluitvorming

7. Integrale aanpak

Duurzame inzetbaarheid vraagt om een integrale aanpak, waarbij verschillende HR-instrumenten en -praktijken op elkaar zijn afgestemd. In >Aan zet met inzet pleiten de auteurs voor een verschuiving van curatie (herstel) en preventie (voorkomen) naar amplitie (versterken van positieve aspecten). Ze benadrukken dat duurzame inzetbaarheid een strategisch HRM-thema is dat vraagt om afstemming tussen organisatiedoelen en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.

Een integrale aanpak omvat:

• Verbinding tussen verschillende HR-instrumenten
• Aandacht voor alle levensfasen
• Balans tussen organisatie- en medewerkersbelangen
• Monitoring en evaluatie
• Maatwerk waar nodig

Meten en monitoren van duurzame inzetbaarheid

Om duurzame inzetbaarheid effectief te bevorderen, is het belangrijk om de huidige stand van zaken te meten en te monitoren. Peter Dona introduceert in zijn boek het concept 'DI Analytics', waarmee duurzame inzetbaarheid meetbaar wordt gemaakt.

Belangrijke indicatoren voor duurzame inzetbaarheid zijn:

• Verzuimcijfers en -oorzaken
• Medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid
• Vitaliteitsmetingen
• Opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten
• Loopbaangesprekken en -bewegingen
• Leeftijdsopbouw en pensioenverwachtingen

Door deze indicatoren regelmatig te monitoren, kunnen organisaties tijdig bijsturen en gerichte interventies inzetten.

Conclusie: Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid

Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, leidinggevenden en medewerkers. Organisaties hebben er belang bij om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers, niet alleen vanuit goed werkgeverschap maar ook vanuit bedrijfseconomisch perspectief. Tegelijkertijd hebben medewerkers zelf een belangrijke rol in het nemen van eigenaarschap voor hun ontwikkeling, gezondheid en loopbaan.

De sleutel tot succes ligt in een integrale aanpak, waarbij verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid in samenhang worden aangepakt, met aandacht voor maatwerk en de specifieke behoeften van verschillende medewerkers. Een open dialoog tussen werkgever en werknemer vormt hierbij het fundament.

Door duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda te zetten en er concreet mee aan de slag te gaan, kunnen organisaties en medewerkers samen bouwen aan een toekomst waarin mensen langdurig, gezond en met plezier kunnen blijven werken.